保育園の36協定と残業時間の管理、まず押さえる基本
「発表会の準備で今月みんな遅くまで残ってるけど…うちの36協定、これで大丈夫だっけ?」
行事の前や、急な欠員でシフトが埋まらない月。気づけば職員の残業がふくらんで、ふと不安になりますよね。36協定という言葉は知っているけれど、いつ・どこに・何時間で出したのか、正直あいまいなまま毎日が過ぎている——そんな声を園の現場でよく聞きます。
大丈夫です。全部を今日理解しなくても大丈夫。まずは「うちの上限は何時間か」を思い出すところから、一緒に順番に整理していきましょう。
結論：残業や休日出勤を職員にお願いするには、36（サブロク）協定を結んで労働基準監督署に届け出ておく必要があります。園でまず押さえるのは、①今の協定が有効期間内か ②毎月の残業が協定の上限を超えていないか の2点。細かい数字より、「上限を決めて、月ごとに見張る」——この習慣が整えば、労務の不安はぐっと軽くなります。
何が起きているか：残業をお願いするには「約束ごと」がいる
労働時間は、原則として1日8時間・週40時間までと決められています。これを超えて残業や休日労働をしてもらうには、あらかじめ会社（園）と職員の代表が「時間外労働に関する協定」を結び、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。これが労働基準法36条にもとづくので、通称36協定と呼ばれます。
つまり、36協定は「残業をお願いするための、事前のお約束」です。届け出をしていないのに残業させると、それ自体が法律上の問題になります。行事の多い保育園では、残業や早朝・延長のシフトが避けにくいからこそ、ここは静かに整えておきたいところです。
もうひとつ大事なのが、上限は無制限ではないということです。36協定を結んでいても、残業時間には法律で上限が定められています（時間外労働の上限規制）。よく使われる目安は次のとおりです。
- 原則：残業は月45時間・年360時間まで。
- 特別条項をつけた場合でも、年720時間まで、単月100時間未満（休日労働を含む）、複数月の平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6回まで。
数字を全部暗記する必要はありません。「45時間・360時間が基本ライン」とだけ覚えておき、それに近づいたら注意する、という見方で十分です。
具体例：園でつまずきやすいのはこんなところ
書類そのものより、現場で「あれ?」となるのは、たいてい次のような場面です。
- 有効期間が切れていた：36協定はふつう1年ごとに結び直して届け出ます。前任者が出したまま更新もれ、というのが一番起きやすいつまずきです。
- 職員代表の選び方があいまい：協定を結ぶ相手（過半数を代表する職員）は、園長が指名するのではなく、職員の中から民主的に選ぶ必要があります。ここが形だけになっていると、協定そのものの有効性が揺らぎます。
- 残業のカウントもれ：持ち帰りの製作や、朝の早出、行事後の片づけなど、「業務なのに残業として記録していない時間」が積み上がっていることがあります。
- 特別条項の中身を把握していない：特別条項つきで出しているのに、「年に何回まで月45時間を超えられるか」を誰も見ていない、というケース。
- 休憩がとれず実質的な残業になっている：早番・遅番で休憩が細切れになり、結果的に労働時間が伸びていることも。休憩の取り扱いは 早番・遅番の勤務時間と休憩の取り扱い もあわせてどうぞ。
こうしたズレは、園で「今すぐ全部直さなきゃ」と抱え込む必要はありません。気づいて、月ごとに見て、危なそうなら早めに手を打つ——そこまでで十分です。
影響：放っておくと更新や職員の負担とズレる
36協定の更新がもれると、届け出のないまま残業をお願いしている状態になり、監査や労基署の調査で指摘の対象になり得ます。また、上限を見ないまま繁忙が続くと、特定の職員に残業が偏り、体調や離職につながることもあります。人手が限られる保育の現場では、これは園全体の運営に直結する話です。
とはいえ、これも「園がすべて背負う」話ではありません。多くの場合、社会保険労務士や自治体の相談窓口が、協定の書き方や更新時期を案内してくれます。専門家に土台を作ってもらい、園は毎月の残業を見て取りまとめる——この分担を思い出すと、ぐっと気が楽になります。残業時間の集計は、勤怠を給与計算につなげる流れとも一続きなので、賃金台帳に載せる項目 とあわせて整理すると二度手間が減ります。
明日やること：小さく3ステップで
- 今の36協定の有効期間を確認する：控え（労基署の受付印があるもの）を出して、有効期間がいつまでか、特別条項がついているかを見ます。期限が近ければ、更新の段取りを早めに始めます。中身に不安があれば、社労士や労基署に相談で大丈夫です。
- 上限の数字をメモして手元に置く：協定に書かれた1か月・1年の上限時間（例：月45時間・年360時間、特別条項があればその回数と上限）を、勤怠の集計表の隅にメモしておきます。判定はこの数字と見比べるだけで済みます。
- 月末に残業時間をひとり分ずつ見る：職員ごとの残業時間を集計し、上限に近い人がいないかをチェック。近づいている人がいたら、翌月のシフトで早めに調整します。シフトの組み方は 配置基準を満たすシフトの基本 もヒントになります。
一度に全部を覚えようとしなくて大丈夫です。まずは「有効期間はいつまでか」と「上限は何時間か」の2点を確かめるところから始めれば十分です。
確認チェックリスト
全部できていなくて大丈夫です。ひとり事務の小さな園なら、まずは次の最低ライン2つだけ押さえれば日々は回ります。
- 【最低ライン】今の36協定が有効期間内で、労基署に届け出済みか確認できているか
- 【最低ライン】協定の残業上限（月・年の時間数）を把握し、手元にメモしてあるか
この2つができたら、余裕のあるときに次を少しずつで十分です。
- 職員ごとの残業時間を月末に集計し、上限に近い人がいないか見ているか
- 特別条項がある場合、月45時間を超えられる回数（年6回まで）を数えているか
- 職員代表を民主的な方法で選んで協定を結んでいるか（指名だけになっていないか）
- 早出・持ち帰り・行事の片づけなど、記録もれになりがちな残業を拾えているか
- 有効期間の更新時期を一覧やカレンダーに控えているか（作り込みは不要。メモがあれば十分です）
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36協定や残業の管理は、最初は「どこから見ればいいの」と誰でも迷います。でも、園がやるのは「有効期間か」「上限を超えていないか」を見て、危なそうなら早めに調整すること。それだけで、職員の働き方はちゃんと守られていきます。今日は手元の協定を、その2点で見てみる——それだけで、来月のシフトが少し軽くなります。